Come le piccole imprese possono trattenere i talenti migliori? Un indizio: non è il denaro

Le buone notizie per le piccole imprese sono state particolarmente assenti negli ultimi giorni. Tra inflazione, aumento dei costi dell’energia e un futuro economico incerto, gli amministratori delegati e i dirigenti hanno un carico di lavoro consistente. Come se non bastasse, c’è una sfida altrettanto urgente e intramontabile che devono affrontare: la guerra dei talenti.

Le imprese di tutte le dimensioni devono affrontare un certo livello di competizione sui talenti, soprattutto perché i modelli di lavoro da casa hanno ampliato il bacino di talenti globali e portato i potenziali dipendenti a guadagnare una posizione di controllo. Le imprese consolidate possono permettersi di perdere i talenti che desiderano salire a bordo di una startup in corsa verso la quotazione in borsa, o possono lottare per la fidelizzazione quando i dipendenti si sentono un semplice ingranaggio di una grande ruota.

Contemporaneamente, le piccole e medie imprese (PMI) hanno difficoltà a competere con i giganti del mercato, che possono offrire stabilità, stipendi da Silicon Valley per il lavoro da remoto o allettanti benefit. Inoltre, le PMI sono spesso così concentrate sulla sopravvivenza che può essere difficile per loro promuovere l’innovazione e la crescita, lasciando di conseguenza che i nuovi talenti cerchino imprese più all’avanguardia. E quando le stelle si allineano e una PMI riesce sì a reclutare, ma non a trattenere un talento superstar, il colpo è molto più duro di quello che subirebbe una realtà più grande, che dispone di maggiore liquidità e di team più ampi e segmentati per far fronte alla perdita.

Tuttavia, le PMI fanno un danno a se stesse se pensano che la guerra dei talenti sia solo una questione di soldi. Offrire una retribuzione competitiva è fondamentale, ma non è la motivazione principale per lasciare un lavoro. Il più delle volte, secondo il World Economic Forum, questa decisione è legata alla mancanza di sviluppo e avanzamento di carriera. Quindi, invece di concentrarsi sugli stipendi che non possono garantire, ogni PMI ha l’opportunità di osservare attentamente la propria organizzazione e scoprire i modi in cui può fare di più con una disponibilità limitata di risorse per attrarre e trattenere i talenti migliori.

Vediamo alcune opportunità:

• Date ai vostri talenti strumenti che ispirino l’innovazione. Le menti innovatrici più brillanti desiderano lavorare sulle versioni aggiornate degli strumenti tecnologici: il 91% degli assunti della Gen Z desidera che il proprio datore di lavoro disponga della tecnologia più sofisticata. Sebbene l’investimento iniziale possa risultare oneroso per i team più piccoli, si tratta di un investimento intelligente per le PMI, dove i dipendenti ricoprono diversi ruoli. I vostri talenti avranno maggiori opportunità di esplorare la tecnologia emergente, di spingere le loro menti in nuove direzioni e, infine, di sfidare se stessi a sfruttare al meglio questo investimento per il bene dell’azienda e della loro carriera. È una situazione vantaggiosa per tutti.
• Siate onesti su ciò che potete costruire o a partire da cosa potreste costruire. Costruire o non costruire è una questione complessa, che i titolari più preparati affrontano con totale obiettività. Guardate senza pregiudizi ai vostri punti deboli o limiti tecnici che vi ostacolano quotidianamente e chiedetevi dove potete sfruttare strumenti già a vostra disposizione come il cloud computing, l’intelligenza artificiale (AI) e il machine learning (ML), ecc. Se potete acquistare uno strumento o un servizio spendendo il 25% in più, ma ottenendo un risparmio doppio (50%) in termini di tempo, allora è un acquisto importante. È probabile che la costruzione in proprio richieda più tempo e sia più costosa di quanto si pensi. Oltre a liberare parte della pressione dal debito tecnico, state alleggerendo i talenti più bravi per superare i vostri limiti in nuovi modi.
• Non sottovalutate l’importanza di costruire il vostro brand. Mentre le generazioni precedenti potevano accettare il primo lavoro che capitava, i neoassunti della Gen Z puntano a trovare la soluzione migliore. Ben il 93% dei talenti della Gen Z afferma che l’impatto di un’azienda sulla società influisce sulla loro decisione di lavorare lì, e il 69% dichiara che sarebbe più propenso a candidarsi a un lavoro con recruiter e materiali che riflettono una forza lavoro diversificata. Se si è chiari sui propri valori, si dà priorità all’inclusione e si investe in tecnologie innovative, le piccole imprese possono attrarre nuovi talenti desiderosi di contribuire a una realtà in cui credono.
• Dedicate tempo all’utilizzo di risorse per la formazione e l’aggiornamento. Poiché la vita di una piccola impresa può sembrare una ruota di sopravvivenza per criceti, può essere difficile incoraggiare i dipendenti a dedicare tempo prezioso agli strumenti formativi o ai corsi di aggiornamento. Quando è possibile, approfittate delle risorse, dai video di formazione ai webinar virtuali, alcuni dei quali si adattano agli orari di chiunque. I vantaggi sono duplici: non solo mantenete i vostri dipendenti interessati e impegnati nel lavoro, ma le competenze che stanno apprendendo li aiuteranno anche a progettare i prodotti più forti e convincenti che i vostri clienti richiedono.
• Non abbiate paura di un po’ di disaccordo. A volte, i leader devono prendere decisioni difficili che possono sollevare problemi. Tuttavia, in quanto piccola impresa, avete il potere di assicurarvi che i vostri dipendenti si sentano più ascoltati e apprezzati rispetto a quanto potrebbe succedere in una realtà più grande e burocratica. Attraverso controlli in prima persona, team meeting e chiacchierate davanti alla macchinetta del caffè o al distributore dell’acqua, potete creare un’atmosfera in cui tutti comprendono il quadro generale e lavorano insieme per raggiungere gli obiettivi più importanti dell’azienda.

La realtà è che, nell’incertezza del panorama economico odierno, in cui le imprese si concentrano su come “mantenere le luci accese” e aumentare il carico di lavoro con una quantità minore di risorse, il costo del turnover dei dipendenti è significativo. Secondo la Society for Human Resource Management, la sostituzione di un talento costa in media da sei a nove mesi del suo stipendio: un motivo più che sufficiente per esplorare nuovi modi per coinvolgere, ispirare e trattenere i vostri talenti migliori.

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