Microsoft Work Trend Index: l’employee engagement diventa il centro delle strategie aziendali

Nel dinamico contesto economico e sociale in cui viviamo oggi, nel mondo del lavoro le aziende e i loro manager sono orientati a raggiungere alti livelli di produttività, facendo leva sui vantaggi del lavoro flessibile e sugli strumenti tecnologici a loro disposizione. L’introduzione dell’AI generativa all’interno di soluzioni per la produttività è infatti un esempio di come sta evolvendo il modo in cui le aziende possono ottenere un nuovo vantaggio competitivo.

In questo scenario, per supportare le aziende e i manager aziendali impegnati nel mantenimento di alti livelli di coinvolgimento dei propri dipendenti e promuovere la diffusione di una cultura aziendale, Microsoft annuncia Copilot per Microsoft Viva. Grazie all’introduzione di Copilot, Microsoft Viva è in grado di sfruttare l’AI di nuova generazione per accelerare questa nuova “equazione delle prestazioni”, in cui il coinvolgimento e la produttività insieme portano a migliori risultati e successi aziendali. Copilot in Viva si basa sul sistema Copilot di Microsoft 365, che combina la potenza dei modelli linguistici di grandi dimensioni (LLM) con i dati presenti nel Microsoft Graph e nelle app Viva per offrire ai manager delle aziende un modo completamente nuovo di comprendere e coinvolgere la propria forza lavoro.

Oltre alle recenti integrazioni dell’AI negli strumenti aziendali, tra i fattori che possono impattare la crescita del business e generare migliori performance, va incluso anche l’ingaggio dei dipendenti. A rivelarlo è la nuova edizione del report Work Trend Index di Microsoft, The New Performance Equation in the Age of AI.

L’analisi dimostra che l’ingaggio e in generale il coinvolgimento dei dipendenti sono una parte fondamentale nell’equazione delle prestazioni: per generare risultati efficaci, i dipendenti hanno bisogno di maggiori stimoli rispetto alla sola produttività. L’engagement e la produttività sono dunque due elementi che si rafforzano a vicenda: quando si è coinvolti nel proprio lavoro, si è più produttivi e viceversa.

Il report fornisce inoltre suggerimenti e strumenti concreti per aiutare aziende e manager a rispondere alle nuove esigenze della forza lavoro, offrendo spunti e soluzioni per arricchire le strategie aziendali, per coinvolgere i dipendenti e dare una risposta efficace alle loro richieste. Questi i principali key learning evidenziati dal report:

1. Il coinvolgimento dei dipendenti contribuisce a generare bilanci positivi, soprattutto in contesti di incertezza economica

La ricerca dimostra che le organizzazioni che hanno puntato sul coinvolgimento dei dipendenti in tempi di incertezza economica hanno ottenuto risultati finanziari due volte superiori rispetto alle organizzazioni che l’hanno trascurato: le aziende che hanno registrato maggiori tassi di ingaggio hanno superato le performance dell’indice S&P 500 alla fine dell’anno. In media, per ogni punto di coinvolgimento registrato, viene stimato un aumento di 46.511 dollari per dipendente in capitalizzazione di mercato. È dunque fondamentale per i manager tener conto dei tassi di coinvolgimento dei dipendenti, valori tanto strategici quanto i risultati aziendali e finanziari.

2. Comunicazioni e obiettivi chiari amplificano il coinvolgimento dei dipendenti

In un mondo del lavoro più distribuito e flessibile, le aziende e i leader aziendali non sempre hanno le adeguate competenze e gli strumenti per comunicare, mobilitare e coinvolgere efficacemente i dipendenti, nonostante queste competenze e strumenti stiano diventando più che mai importanti per il business. Nelle organizzazioni in cui i dipendenti sono meno ingaggiati, quasi un dipendente su quattro dichiara di non sapere su quali attività dovrebbe concentrarsi. Dall’altra parte, invece, le aziende con alti tassi di ingaggio dei dipendenti ottengono migliori risultati per quanto riguarda la percezione della propria azienda come una forte comunicatrice (+46% dei dipendenti), la fiducia nella leadership (+37%) e la chiara definizione dei propri obiettivi (+16%). Una comunicazione chiara ha un impatto anche sulla fidelizzazione e la cosiddetta talent retention: infatti, i dipendenti che ritengono che la propria azienda non sia in grado di comunicare con i team di lavoro in modo efficace sono due volte più propensi a lasciare il posto di lavoro. Per rispondere a queste esigenze, i manager aziendali devono essere in grado comunicare in maniera adeguata con i dipendenti, per incontrare le loro necessità lavorative e allinearli sulle priorità di business.

3. Per mantenere il coinvolgimento è necessario costruire un ciclo continuo di feedback

Per costruire e mantenere il coinvolgimento, i leader hanno bisogno di sistemi agili e continuativi per raccogliere e rispondere ai feedback dei dipendenti e per promuovere il cambiamento. Il 40% degli intervistati appartenenti a organizzazioni con alti tassi di coinvolgimento ha fiducia nel fatto che il loro feedback porterà a una risposta concreta dell’azienda, mentre il 56% afferma che la propria azienda si impegna in un’opera di continuo miglioramento dei processi. In questo contesto traspare l’importanza della diversità di opinioni: un fattore chiave di differenziazione tra le organizzazioni ad alto e basso coinvolgimento è rappresentato dalla percezione dei dipendenti rispetto alla valorizzazione dei diversi punti di vista.

I tradizionali sistemi di feedback lineari non sono più sufficienti per avere un riscontro sull’andamento dei dipendenti e per migliorare i processi organizzativi nel tempo. È fondamentale infatti combinare il feedback dei dipendenti con i dati comportamentali provenienti dagli elementi di produttività e collaborazione e dal sentiment dei team di lavoro per costruire un ciclo continuo di feedback in cui i dati sono raccolti, analizzati e trasformati in azioni che vengono comunicate ai dipendenti e implementate in tutta l’organizzazione.

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